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karriere cial Media, Smartphones etc.) berücksichtigen, das meinen 73 % der Befragten. Die Vielfacht macht‘s Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für eine zunehmende Professionalisierung ist der gegenseitige Erfahrungsaustausch zwischen den Personalverantwortlichen der Branche. Hierbei können wertvolle Impulse gewonnen oder Feedback zu den eigenen Aktivitäten eingeholt werden. Zudem lässt sich von Best Practice- Beispielen lernen. Eine Plattform dafür ist der in diesem Jahr erstmals verliehene „HR Hospitality Award“ (s. first class, 05/2013), bei dem wirksame und innovative Personalmanagementkonzepte ausgezeichnet werden. Ob Azubi-Wettbewerbe, freiwillige Klosteraufenthalten oder Mitarbeiter- Apps – die Fülle und Vielfalt der eingereichten Konzepte machte deutlich, mit wie viel Engagement, Kreativität und innovativen Ideen die Branche ihr Personalmanagement gestaltet und so ihre Arbeitgeberattraktivität erhöht. Auch zeigte sich, dass es nicht immer eines großen Budgets bedarf, sondern, dass es viele wirksame Maßnahmen mit keinem oder geringem finanziellem Aufwand gibt. Fazit: Maßnahmen zur Personalentwicklung und -bindung sind vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels in der Branche ein wesentlicher Faktor zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Denn motivierte, kompetente und zufriedene Mitarbeiter erbringen bessere Dienstleistungen, verbleiben länger im Unternehmen und steigern die Gästeloyalität. Zudem strahlt ein positives internes Arbeitgeberimage auch auf den Bewerbermarkt aus. Denn begeisterte Mitarbeiter äußern sich positiv über ihren Arbeitgeber und dies nicht nur im Bekanntenkreis, sondern auch in den öffentlichen sozialen Netzwerken. Prof. Dr. Celine Chang, Professorin für Human Resour-ces Management an der Hoch-schule für angewandte Wissen-schaften München, Fakultät für Tourismus IM GESPRÄCH MIT ANDREE WESTERMANN Herr Westermann, welche Er-gebnisse haben Sie persönlich am meisten überrascht? Aus den Gesprächen mit unseren Kunden war uns bereits bewusst, dass die Branche vor besonderen Herausforderungen im Personal-management steht und die Folgen des Fachkräftemangels bereits spürt. Dass jedoch drei Viertel der Unternehmen angaben, sich vom Fachkräftemangel betroffen zu füh-len, hat mich insofern überrascht, als dass die Zahl in branchen-übergreifenden Studien nur bei einem Drittel lag. Insofern ist das Ergebnis mehr als alarmierend und macht deutlich, dass dringend Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Wettbewerbsfä-higkeit unserer Branche zu sichern. Positiv fiel mir auf, dass die meisten Befragten bereits aktiv sind und Veränderungen in ihrem HR-Management vor-nehmen. Daher finden wir bei den meisten Unter-nehmen ein verstärktes Investment im Bereich Employer Branding, um die eigene Arbeitgebermarke zu stärken. Das Ziel ist nicht nur, neue Bewerber zu gewinnen, sondern auch bestehende Mitarbei-ter an das Unternehmen zu binden. Die Ergebnisse zeigen, und das begrüße ich sehr, dass sich der Stellenwert der Personalarbeit in der Branche ver-ändert und das HR-Management als wesentlicher strategischer Partner wahrgenommen wird, um den Erfolg zu sichern. An welchen Stellen muss für Sie speziell das HR-Management in der Hotellerie noch professioneller werden? Welche Arbeitgeber überzeugen die Bewerber heute am meisten, welche am wenigsten? Dies lässt sich schwer pauschal beantworten, da jedes Unternehmen spezifische Bedürfnisse hat. Generell gilt aber, dass langfristig die Etablierung eines lebensphasenspezifischen HR-Manage-ments wichtig sein wird und daher Angebote zu schaffen sind, die speziell auf die Bedürfnisse der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen zugeschnit-ten sind. Dazu können sowohl flexible Arbeits-zeitmodelle als auch Kinderbetreuungsangebote oder individuelle Vergütungsmodelle beitragen. Weiterhin ist es sicher nötig, neue Rekrutierungs-wege zu gehen, um den eigenen Arbeitskräfte-bedarf zu sichern. Verschiedene Möglichkeiten ergeben sich dazu z. B. aus der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern, die auf einen größeren Kandidatenpool zugreifen können. Das Relation-ship Recruiting trägt z. B. direkt zur Sicherung des Fachkräftebedarfs bei und eröffnet den Zugang zu qualifizierten Arbeitskräften. Zudem eröffnet das Temp-to-Perm- bzw. Try-and-Hire-Prinzip die Mög-lichkeit, jene Mitarbeiter zu werben und zunächst Andree Westermann, Geschäftsführer von GVO Personal, hat die Studie initiiert. Wir fragten nach, was er für seine Arbeit mitnimmt. temporär einzusetzen, die über konventionelle Rekrutierungsstrategien gar nicht den Weg ins Unternehmen gefunden hätten. Die Mischung aus attraktiven Arbeitgeberleistungen und der Aus-schöpfung unterschiedlicher Rekrutierungskanäle verspricht dabei den größten Erfolg. Wenn es um die Nutzung von externen Personalberatungsleistungen geht, sind den meisten Befragten sehr gute Branchenkennt-nisse wichtiger (85 %) als sehr gute Fach-kenntnisse (68 %). Bleibt hier Potenzial aus anderen Branchen ungenutzt? In der Personalberatung ist es absolut notwendig, mit den Besonderheiten der Branche, aus der das zu beratende Unternehmen stammt, vertraut zu sein. Auch ist es nicht unüblich, dass Beratungsunternehmen sich auf bestimmte Branchen spe-zialisieren. Die richtige Mischung aus sehr guten Fachkenntnissen und sehr guten Branchenkennt-nissen ist ausschlaggebend, um eine erfolgreiche Beratung zu betreiben. Es nutzt nichts, Ratschläge aus dem Lehrbuch zu propagieren, die zwar wissen-schaftlich geprüft sind und sich in anderen Bran-chen etabliert haben, wenn diese nicht mit den Ge-gebenheiten des Unternehmens kompatibel sind. Das Unternehmen ist immer in seinem Gesamtkon-text zu betrachten und entsprechend zu beraten. Insofern ist dieses Ergebnis absolut nachvollzieh-bar und hängt sicher auch damit zusammen, dass es leichter ist, jemandem zu vertrauen, der „die gleiche Sprache spricht“. Ein interdisziplinäres Be-raterteam, das im Idealfall ein aktuelles betriebs-wirtschaftliches, wirtschaftspsychologisches sowie Branchen-Know-how vereint und somit Fachkenntnisse und fundierte Branchenkenntnis vorweisen kann, bietet optimale Voraussetzungen zur Bearbeitung komplexer Problemstellungen. Richtig ist jedoch, dass die Hospitality Branche sich sicher noch das ein oder andere aus anderen Branchen, die in der Entwicklung ihres HR-Ma-nagements bereits weiter vorangeschritten sind, abkupfern kann. Die Realisierbarkeit muss dabei natürlich immer im Vordergrund stehen. Vielen Dank für das Gespräch. syk INTERVIEW Foto: GVO Personal 58 10/2013


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